evapro - Aplicabilidad

Uno de los objetivos planteados al inicio del curso, fue intentar vincular esta asignatura con otra, Psicopatología Sociolaboral, con el fin de intentar ver aplicabilidad en todo lo referente a Evaluación.

Por ello, y por la importancia que se le ha dado a lo largo del cuatrimestre, me parece interesante adjuntar un par de casos prácticos llevados a cabo en Psicopatología con el grupo de trabajo formado por Javier Bermejo, Alba Sanz y yo misma; y que considero, están íntimamente relacionados con el tema que nos atañe.

Confesiones de un workaholic
Tema: La adicción psicopatológica al trabajo

INTRODUCCIÓN

El término “workaholic” se refiere a las personas adictas al trabajo. Surgió a finales de los años 60 en Estados Unidos y se popularizó en 1971 con la publicación del libro “Confesiones de un workaholic” del psicólogo Wayne Oates el cual vinculó el comportamiento de un alcohólico con el de un trabajador obsesivo, como el mismo nombre lo indica.

Un workaholic es aquella persona que tiene por prioridad el trabajo. Si tenemos en cuenta que una persona adulta en edad laboral pasa gran parte de su día en una oficina, es normal que el trabajo ocupe su mente alrededor de 10 horas al día, pero los workaholics llevan las cosas al extremo.

El pensamiento obsesivo del adicto al trabajo, es inquisitivo, tiene manías de perfección y simetría, presagios, necesidad de control y de ir más allá de las cosas, de verificar todo y de asegurarse de que no exista ninguna equivocación ni deficiencia en su tarea.

Sufre todas estas cuestiones y pierde mucho tiempo en cosas redundantes, chequeos innecesarios, pruebas, verificaciones, revisiones, controles, tareas que le demandan un tiempo adicional que excede el horario normal de trabajo, por su necesidad de estar seguro de todo, de despejar cualquier duda y por el temor de una equivocación impensada.

Una particularidad de la adicción al trabajo que la diferencia de otras adicciones es que se la sociedad alaba y recompensa a la gente por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con otras adicciones, de ahí la dificultad de reconocer a la persona que padece esta patología.

CASO PRÁCTICO

Nuestra empresa Good Working presenta una nueva tarea.

Adolfo Pérez Lázaro, ha recurrido a nosotros por problemas personales, según dice él mismo por ser adicto a su trabajo.

Acude a nuestro Centro, con poca convicción, sin ímpetu de ser ayudado, únicamente por recomendación de su propia mujer.

El sujeto, tiene 51 años, es ejecutivo de una gran multinacional en la que lleva trabajando 34 años. Ha ido optando a mejores puestos gracias a su esfuerzo y su constancia; constancia que por otra parte le ha traído hasta nuestras manos.

Tras una primera toma de contacto con él, sabemos que ama su trabajo, no cumple con los horarios establecidos en la empresa, pues a pesar de tener que entrar a su puesto de trabajo a las 09:00 am, él acude a las 08:00am, y a su vez, su jornada, que ha de terminar a las 18:00 pm, se alarga a diario hasta las 21:00pm como mínimo.

Es cierto que su puesto, presenta una gran complejidad, ya que tiene a su cargo a más de 30 empleados.

Nos cuenta también que los fines de semana visita su correo electrónico corporativo de manera constante con el fin de estar al tanto de cualquier incidencia que pueda haber dentro de su departamento.

Confiesa que en sus 34 años dentro de la empresa, siempre ha dado todo lo que podía, incluso lo que no llegaba a abarcar.

Tras tres sesiones con Adolfo, descubrimos que sus manías son muy peculiares; por ejemplo, no puede salir de casa sin revisar su agenda personal mientras desayuna en su casa. Tampoco deja que su móvil se quede sin batería -“Lo cargo cuando le quedan 3 rayitas, no vaya a ser que me quede incomunicado con mi empresa”- Asegura que su situación en casa, está empezando a resquebrajarse, su mujer le acusa de no prestar la atención necesaria tanto a ella, como a sus hijos, por no hablar de las tareas del hogar.

Adolfo tiene una gran reputación dentro de su empresa, todo su departamento admira su labor, y su constancia, y eso, hemos descubierto, que le hace fuerte.

Tras varias sesiones más, seguimos descubriendo a este ejecutivo. Nos reunimos en el gabinete y concluimos en que esta persona presenta un caso de adicción al trabajo, es decir, es un workaholic.

Como medidas educativas, que reestructuren sus comportamientos, llegamos a varias conclusiones:

-Necesita abstraerse.

-Debe reeducar sus gustos y preferencias personales en búsqueda de inquietudes.

-Es necesario planificar una estrategia metapersonal de la que se autoabastezca.

Para ello, trabajamos en sesiones, en las que se utilizan recursos algo particulares, como son los afectivos, centrados sobre todo en situaciones familiares.

Planificamos ejercicios en los que tenga que elegir por ejemplo entre su mujer o su trabajo, entre sus hijos o su BlackBerry.

Pasadas algunas sesiones, observamos que Adolfo, va entendiendo su situación.

El gran argumento que nosotros utilizamos, es el hecho de que la vida laboral y la familiar no tienen por qué ser totalmente incompatibles.

Marcamos unas pautas algo severas, como por ejemplo aconsejar apagar su teléfono los fines de semana, o limitar su conexión a su correo personal, una vez al día durante los mismos.

Pero sobre todo nuestra labor, va enfocada a reeducar su rol laboral. Para ello, trabajamos con situaciones hipotéticas en las que Adolfo ha de poner remedio, intercalando aspectos familiares y laborales. Tras utilizar varios casos, el sujeto debe de concluir con una valoración.

Pasados unos meses, la mejora en Adolfo es obvia, se sienta más liberado y no por ello ha dejado de lado su trabajo, sigue luchando por conciliar su vida laboral y familiar, pero poco a poco lo está consiguiendo.

Su adicción al trabajo, ha pasado a convertirse en una obligación, acorde a su estátus y posición dentro de su empresa, pero no trasciende a su vida personal.

Adolfo utiliza las pautas que en Good Working le hemos marcado, y siente que los resultados son satisfactorios.

Lo más importante para las personas que sufren esta patología, es concebir la vida laboral como una simple obligación y no como algo que les mantiene con vida.

CONCLUSIONES

Lo que es obvio en la sociedad que nos acontece, sobre todo en las sociedades industrializadas como la nuestra, es que el trabajo es de suma importancia para la supervivencia, al menos económicamente hablando. Para vivir necesitamos un puesto de trabajo donde prestemos unas servicios y a cambio se nos compense con una salario y a partir de esta base hay personas que prefieres unas profesiones que otras, se forman para un determinado puesto u otro bien sea por gustos, por vocación o, simplemente, por la compensación económica.

Hay que pensar que el trabajar, además de necesario, tiene un prestigio socialmente reconocido y ya no el trabajo en si, sino la profesión que desempeñes y lo reconocida que esté ésta.

De aquí nace el problema de lo que nos gusta estar reconocidos por nuestro alrededor gracias a nuestra labor olvidándonos del reconocimiento como persona en sí y centrando éste en nuestros méritos laborales.

Hay personas que se ciñen su vida únicamente a la relación laboral por alguna razón, económica, por falta de inseguridad, por valorar únicamente lo material, por la necesidad de ser reconocidos constantemente, por demostrase así mismo su valía, etc. Y de aquí nacen los adicto-laborales o “workaholism”; a la vista está que este tipo de adicción, aunque no esté relacionada con ninguna sustancia nociva, es tan perjudicial como cualquier otra.

Relacionando el tema con la asignatura que cursamos Evaluación de programas, centros y profesores, decir que es importante, al igual que en tema anterior, tener en cuenta las necesidades del capital humano de una organización además de definidas las funciones de cada componente; no cegarse con la persona que “saca” todo el trabajo adelante puesto que esto puede tener consecuencias fatales a largo plazo tanto para la empresa y en peor grado para el trabajador.

Es importante encontrar el equilibrio entre la vida laboral y la vida externa a ésta, es decir, hay que encontrar el equilibrio entre el trabajo y las relaciones afectivas sin llevar al extremo ninguna de ellas con el fin de evitar tanto la adicción al trabajo como el pasotismo.

“NO ME PUEDO LEVANTAR NI A BEBER AGUA”

TEMA: LA SATISFACCIÓN LABORAL

INTRODUCCIÓN

Estrés, ansiedad, cumplir objetivos, relaciones interpersonales, horarios…

El ritmo actual del desempeño laboral, hace que cada día sea más complicado encontrar a personas que se sientan cómodas en su entorno profesional.

Las exigencias actuales entorno al trabajo, han aumentado, derivando en problemas que

En ocasiones llegan a configurarse como patologías.

El entorno laboral, es para una gran mayoría de personas, el lugar en el que más tiempo están, por encima de su hogar. Situación, que agrava el problema, ya que nos vemos obligados a convivir con personas y con situaciones que no siempre son las idóneas.

Es cierto, que existen contextos y contextos, pero un alto porcentaje de personas encuentra dificultades dentro de su entorno laboral.

Encontrarse en una posición cómoda, en la que exista una buena relación profesional con las personas que rodean al trabajador, es algo utópico, ya que el ser humano, con todas sus complejidades, configura grupos, y estos a su vez discriminan en función de patrones de todo tipo como culturales, sociales, económicos, afectivos, etc.

En casos como el que mostramos a continuación, se puede observar este aspecto.

Es necesario para las organizaciones, comprobar la situación personal de cada empleado, cuidar el capital humano de la entidad, con el fin de mejorar como empresa.

CASO PRÁCTICO

Julio Benítez, empresario de una conocida compañía de soluciones de negocio, especializada en la atención al cliente vía telefónica, acude a nuestro gabinete (Good Work) para informarse sobre cómo poder llevar a cabo en su empresa, encuestas de satisfacción laboral, ya que por varios medios, ha recibido informes de los empleados, tanto buenos como malos y querría saber cómo se encuentran estos en el entorno laboral e intentar mejorar su situación.

En una primera toma de contacto le pedimos que nos informe sobre las actividades que se llevan a cabo en la organización, departamentos, etc. Con ello lo que buscamos son perfiles de trabajadores. Saber cómo afrontar el problema, pues sabemos que concretamente en el área en el que están especializados (atención telefónica) suele ser una labor muy monótona que llega a saturar a los teleoperadores.

Una vez hecho esto, nos planteamos como poder abarcar esta situación. Tenemos varias vías y decidimos utilizar dos herramientas, la encuesta mediante un simple cuestionario y la entrevista (opcional solo para aquellos trabajadores que quieran aportar algo más de información).

Antes de empezar el trabajo, informamos a Julio de lo que queremos hacer para que nos dé el visto bueno.

Además le proponemos que al finalizar nuestra labor, le pasemos a él una encuesta de satisfacción para que nos evalúe, a lo que accede sin ningún tipo de problema.

Previamente a nuestra llegada a la compañía, Julio ya ha informado a los empleados de la situación que están viviendo y que para llegar a mejorarla lo máximo posible, van a ser entrevistados por Good Work.

Son pocos los que acceden a una entrevista personal ya que les cuesta mucho más dar la cara por miedo a represalias, a pesar de estar informados de que toda la información que saquemos de esto será anónima. Sin embargo los resultados son satisfactorios.

Volvemos a citarnos con Julio, esta vez para mostrarle los resultados obtenidos y enseñarle una oferta que, a raíz de estos resultados, hemos elaborado para que la aplique en su empresa.

Lo prioritario es informarle sobre cuántos de sus teleoperadores se encuentran insatisfechos con su trabajo, pues si estos lo están, no realizarán su trabajo de manera excelente y ello conllevará pérdida de clientes que son los que hacen que la empresa siga o no en pie. Aproximadamente un 30% de la plantilla no está 100% a gusto en su puesto de trabajo. Las razones que nos dan no son nuevas para nosotros, pero Julio se queda realmente sorprendido al ver respuestas como:

- Mi jefe no valora las ideas de la plantilla para intentar mejorar una situación “x”

- No me han hablado de una posibilidad de promocionar dentro de la empresa

- El método de trabajo a seguir es sumamente estricto, sin posibilidad de modificarlo en función de las circunstancias

- La monotonía se parece a una pared vertical que no me permite alcanzar los objetivos

- Los descansos son “ridículos”, apenas puedo ir a beber agua.

Optamos por mostrarle también las respuestas buenas para que no se vea totalmente desmotivado para llevar a cabo la oferta que le proponemos.

Le comentamos que la mayoría de quejas representan que la plantilla no está de acuerdo con la política que llevan a cabo los jefes del departamento, por lo que le proponemos un plan de acción para mejorar el liderazgo, con un seguimiento de aproximadamente 6 meses en dónde se llevarán a cabo diversas actividades, entre otras:

- “TÉCNICA DE GENERACIÓN DE IDEAS: 6-3-5”. La vamos plantear a lo largo de 6 comidas (1 por mes), en la que en cada mesa se sentarán algunos empleados con un jefe. 6 número de personas por mesa, 3 número de ideas generadas de manera individual, 5 minutos para cada intervención.

Con esto lo que vamos a intentar es que de una manera algo más informal, los jefes tengan en cuenta las ideas de los empleados insatisfechos para poder llegar a un acuerdo con ellos, de una manera más amena.

- “GANE LO QUE MÁS PUEDA”. Es básicamente un juego en el que se van a tener que poner de acuerdo jefes y empleados. Para ello deberán formarse grupos 4 grupos de 4 personas. Estas deberán ponerse de acuerdo para sacar una letra X o Y. Si todos los grupos llegan a un acuerdo, la ganancia será poder tener más minutos de descanso. Es simplemente una actividad que además de estar basada en el poder conseguir esos valiosos minutos, los jefes y los empleados se sientan más unidos como empresa.

Al final de nuestra intervención, pasamos de nuevo una encuesta, idéntica a la inicial en la cual nos es gratificante saber que muchas de las quejas ya están olvidadas, y que los empleados se sienten más motivados que nunca.

También le pasamos a Julio la encuesta de satisfacción hacia el trabajo realizado por Good Work. Nosotros, asimismo, nos sentimos orgullosos de nuestro trabajo, gracias a clientes como Julio.

CONCLUSIONES

Si nos paramos a pensar la satisfacción es lo que nos guía a la hora de buscar un puesto de trabajo que nos agrade y nos guste desempeñar. Está este hecho muy relacionado con la vocación, ya que hay personas que encuentran la realización de un hecho más satisfactorio que otro, en el ámbito laboral.

La satisfacción en el mundo del trabajo es más importante de lo que la mayoría de las personas creen ya que, ésta, es el motor del día a día. Por esta razón, hay que trabajar con ella, debe estar presente en nuestra vida cotidiana desde la más insignificante acción que desempeñamos hasta en el trabajo más complicado que llevamos a cabo. Cuando ésta desaparece o comienza a disminuir de formas escandalosa hay que poner remedio ya que si no puede desencadenar en problemas con difícil solución, como patologías depresivas, entre otras.

En el mundo empresarial, visto desde fuera, si parece que se tenga esto en cuenta ya que, en casi todas las empresas, se pasan cuestionarios a los trabajadores con el fin de medir su satisfacción. El problema de esto es que, en la mayoría de los casos, estas encuestas se quedan metidas en una caja y acaban en el contenedor de reciclaje un par de años más tarde.

Lo que pasa con esto es que la empresa no tiene conciencia de que si su personal no encuentra satisfacción alguna en el desempeño de su puesto de trabajo acabará perjudicando a la sujeto individualmente y, por supuesto, a la propia empresa.

Existen en la actualidad, debido a su importancia, marcos de referencia aplicables a cualquier tipo de empresa que tienen muy en cuenta esto. Por supuesto el ya mencionado Modelo EFQM, aunque este lo menciona por encima y no se centra el ello; y los marcos de Capital Humano e Innovación que, ambos, se centran más en las personas como individuos que forman la empresa. Estos marcos aconsejan la incentivación de los empleados, la participación de todos por igual dentro, cada uno, de su puesto, la comunicación e intento de mejora e innovación de todos, etc.

Esto conlleva a que el empleado, independientemente de su categoría, no entre en una rutina, a que sepa que se le tiene en cuenta, entre otras cosas, lo que desemboca en una satisfacción personal gracias al papel que desempeña en la empresa y por tanto una mejora de calidad de vida general.